2.上述所有员工均属于一个集体就业协议的范围吗？
不是，根据适用范围，《集体就业协议》分很多种。具体而言，主要有：一）《国
家通用集体就业协议》，除薪酬外，其管理条款适用于全国员工，二）《分支机构
集体就业协议》，涉及从事特定领域或全国商业活动的同一分支机构的员工，三）
（全国和地方）《职业集体就业协议》，涉及全国或地方从事同一职业的员工，
四）《商业集体就业协议》，涉及就业于同一企业的员工。
3.谁有资格订立《集体就业协议》？
不论员工人数为何，所有雇主均有资格与受雇于其企业的全体员工订立《集体就业
协议》。各等级工会中，有权代表员工的工会为特定《集体就业协议》的适用范围
内最具代表性的工会。最具代表性的工会由员工的人数决定，此处的员工是指在上
次推选工会董事会成员的选举中投过票的员工。例如，《全国通用集体就业协议》
由第三级工会和雇主具有广泛代表性的组织签订。某些工会无权签订《集体就业协
议》（如当地分支机构、劳动中心、法人 ）。作为例外，如果不具有合资格的第一
级工会签订《集体就业协议》，则法人有权处理《集体就业协议》的签订事宜，但
条件是不论企业员工总数多少，不论员工的就职时间限制，该实体的组成成员不得
低于企业员工的 3/5。
4.《集体就业协议》的条款是否具有强制性，强制到何种程度？如果特定的雇用关系可以
适用多个《集体就业协议》怎么办？
作为劳动法通则，应适用对特定雇用关系最有利的规定，首先应考虑薪酬，然后是
其他事宜。基于上述内容，可以得出以下结论：
一、《集体就业协议》的管理条款可直接强制执行，因为除了对双方都具有强制性
的条款外，这些条款优先于任何对员工相对不利的法律条款。
二、 如果单个就业协议对员工更有利，则单个就业协议的条款优先于 《集体就业协
议》中的条款。
三、即使《分支机构集体就业协议》和《商业集体就业协议》中包含的条款对员工
相对不利，仍然优先于《职业集体协议》中包含的条款。
四、《全国通用集体就业协议》包含全国员工适用的最低程度的管理条款，即非薪
酬条款，该协议不包括由法律法规规定的基本薪酬条款（内阁决议）。绝对禁止协
议违反该条款，损害员工的权益。
五、只要新颁布的《财政策略中期法律框架》（临时法律）有效，如果同时存在《
分支机构集体就业协议》和《商业集体就业协议》，则以《商业集体就业协议》为
准，但《商业集体就业协议》含有的管理条款对员工的有利性不得低于《全国通用
集体就业协议》的规定，且基本薪酬条款对员工的有利性不得低于法律条款（内阁
决议）的规定。
六、在任何情况下，如果存在连续的《集体就业协议》，则上述通则不适用。
5.《集体就业协议》对谁具有约束力？
一、《全国通用集体就业协议》对全国员工以及根据私人协议从事于公共领域、公
法法人和当地管理部门的员工具有约束力，但仅限于管理条款，即非薪酬条款。
二、其他《集体就业协议》对缔约双方具有约束力。
三、《商业集体就业协议》对受雇于雇主企业的全体员工具有约束力。
四、如果工会不受任何其他《集体就业协议》的约束，则该工会可以签订《集体就
业协议》，但签订的《集体就业协议》需在其资格限制范围内且对雇主具有约束
力。
6.《集体就业协议》的有效期和终止条款是什么？
《集体就业协议》可规定一年（最短期限）以上三年（最长期限）以下的时间期
限。《集体就业协议》自在合资格辖区的劳动监察部门和合资格的就业部门中央服
务部登记入册之日起生效，在规定时间届满后或发出终止通知后终止。 应该指出的
是，《协议》生效一年后（根据自由终止《集体劳动协议》规定的最低时限），任
何一方均可因任何原因依法终止《协议》。不满一年时，如果劳动条件发生重大变
更，则可终止《集体就业协议》。
7.新立法对《集体就业协议》有何影响，对协议中的条款有何影响？
《协议》的管理条款（即规范雇主和员工关系的条款）自有效期满或终止时起三（3
）个月（而非六个月）仍然有效（自动延长有效期）。3 个月的有效期延长届满
后，《集体就业协议》的条款不再具有强制性，但作为单个就业协议的合同性质的
条款，仍然具有效力。根据此前有关该点的立法制度，除征得员工的事先同意外（
双方合意修改），不可单方面修改单个就业协议的条款。根据新颁布的立法（具体
为第 4046/2012 号法律）以及用于补充该法的立法文件（第 6/2012 号《内阁议会
法案》及 2003 年 3 月劳动与社保部门出具的《解释性通函》），唯一仍然自动具
有效力的条款，即未经员工同意雇主单方面制定的条款有：A. 基本薪酬/日常工资
收入及 B. 涉及具有金钱性质的津贴时，仅限一） 资历/工作经验津贴（但仅限截至
2012 年 2 月 14 日时止应发放给各个员工的津贴，二）子女津贴，三）学习津贴，
四） 危险工作，但上述津贴需根据适用的《集体劳动协议》发放。这意味着，《集
体就业协议》提供的任何其他津贴自动失效。更重要的是，从 2012 年 2 月 14 日
起，《集体劳动法协议》中包含的任何规定涨薪与同一或非同一员工完成特定时期
的工作相挂钩的条款（即资历津贴）均不适用。具体而言，这些条款的有效性被延
缓，直至希腊的失业率低于 10%。此外，新法还规定，从 2012 年 2 月 14 日起，
《集体劳动法协议》中包含的任何明列或暗示员工服务表现的条款均自动废除。
8.如果违反《集体就业协议》的规定，会受到何种处罚？
劳动监察部门确认侵权后，将对雇主处以约 600 欧元的罚款。
二.罢工/停工
1.希腊法律是否规定了罢工的权利？
在希腊，《宪法》和第 1264/1982 号法律承认并保证了罢工的权利，以保护和促进
员工一般性质的财务、保险和就业的权利。《宪法》还对罢工的权利规定了例外（
即法官不得参与任何形式的罢工）和限制条件（即受雇于公共领域的企业或从事公
用事业服务的专业人员，因其操作对满足社区的基本需求至关重要）。
2.谁有权呼吁罢工？是否存在必须遵循的程序？
罢工的权利由合法成立的工会行使，需遵守：一）由公司最具代表性的工会做出符
合资格的呼吁罢工决策，即第二和第三级工会的董事会及第一级工会的全体会议，
二）准备罢工前 24 小时，提前通知雇主，三）以企业的安全为前提及防止发生意外
和造成破坏，根据雇主的指示安排罢工期间必要的“最低服务”。保安人员由最具
代表性的工会与企业管理层签订的特殊协议决定，且必须在十一月底之前向劳动部
门提交，为期一年。如果满足上述条件，则罢工合法。
3.谁可以加入罢工？
呼吁罢工的工会之成员，服务/分支机构或企业非呼吁罢工的工会之成员，以及非任
何工会员工但罢工由最具代表性的工会呼吁，且该工会与其就业权利息息相关的员
工。
4.针对就职于公共和私营部门的员工，是否存在差别对待？
在呼吁罢工之前，公务员必须于罢工前 4 天书面通知雇主，告知罢工请求，该文件
由法警送达雇主、监管部门和劳动部门。在罢工期间，为了满足社区的基本需求，
还必须安排必要的“最低服务”。
5.雇主可否以停止员工工作的方式制止罢工？
不可，法律禁止停工。
6.雇主可以采取哪些措施减轻长时间持续罢工的影响？
雇主可以向法庭递交一份申请书，请求宣布罢工并要求宣布罢工权利遭到滥用。罢
工期间，雇主不得雇用临时或永久人员或工贼取代正在罢工的现有员工。
三.工会
1.工会的作用是什么？
与雇主谈判，达成《集体就业协议》。他们的目的是，不断保护和促进劳动、财
务、社会、保险和员工的集体利益。
2.法律规定了多少种工会？
工会有第一级、第二级和第三级之分。
一）第一级工会可以获得以下身份：1）劳工协会，2）更广泛区域/地区的当地公会
分支（其成员可能遍布希腊），以及 3）法人（无法律人格） 。加入劳工协会的
评判标准是，职业或企业自身或企业分支机构的商业活动，员工在该活动中提供服
务。具体而言，法人构成一种特殊形式的工会，旨在缺乏半数员工（40 人）的协会
的情况下促进工会制度，且根据具体情况依法制定章程：1）无法律人格，2）创办
成员必须至少为 10 人，3）创办法案（组织大纲递交于法庭秘书），4）如果企业雇
用的员工总人数不超过 40 人，则每个企业仅可成立一个法人，5）持续时间不超过
6 个月，6）应表示其目标在于处理员工与雇主之间出现的任何问题。
二）第二级工会包括：1）至少由 2 个劳工协会组成的联合会，和 2）至少由 2 个
劳工协会或当地分支机构及同职业组织员工组成的劳动中心。
三）第三级工会包括：1）工会联合会和 2）劳动中心联合会。
3.做此区分有何意义？
工会的组织结构与各公会可以签订的《集体就业协议》的类型相关，并对各个成员
具有约束力。
4.同一企业、商业活动分支或职业建立工会的数量是否存在限制？
不存在，可同时建立多个工会。
5.工会是法律规定的吗？
具体来说，工会的存在和运作受法律管辖，即其财务资源、运营、行政机构及其功
能及选举程序方面。法律还规定了特殊的权利，以促进成员的联合/活动。
四）就业仲裁
1.谁有权请求调解？
集体争议中依据法律有权谈判签订《集体就业协议》的一方。
2.什么是调解的标的物？
签订《集体就业协议》过程中出现的集体争议。具体而言，如果集体谈判失败，即如
果有关各方因无法达成一致意见而无法签订《集体劳动协议》，则有权请求调解。
3.法律是否规定了需遵循的具体程序？
调解条款和程序由《集体就业协议》中包含的条款规定，或由双方合意达成，如果
不存在上述协议，则适用法律条文。简要步骤如下：有关各方，可向合资格的部门
（调解和仲裁组织）共同或单独提交一份申请书。申请书必须包括命题、要求、可
替代的解决方案及有利于谈判的任何其他信息。调解的目的是，让双方与中立第三
方（调解员）一起解决问题，调解员人从调解员名单中选取（不连贯的情况下，通
过抽签决定）且努力促成争议的解决。鉴于此，调解员在审查完先决条件后，即双
方是否具备签订《集体就业协议》的授权与资格，然后对双方进行逐个审查，对就
业条款和条件展开调查，收集所需的任何信息，特别是雇主有义务提供的有关财务
状况、经济政策和人事政策的信息。自调解员承担自身职责之日起，如果双方未在
20 天内达成一致意见，调解员将在特定时限内提交建议，双方需在提交后 5 天内表
示接受或拒绝。如果双方接受，则该建议即为《集体就业协议》，并由双方签署。
4.其他工会可否介入调解程序？
可以，有资格签订争议中《集体就业协议》的同一企业、分支机构或职业的工会可
以介入。
5.谁有权请求仲裁以及在什么情况下请求？
有关各方可在谈判的任何阶段共同将争议提交给仲裁解决。一方绝无可能单方面请
求仲裁。
6.仲裁裁决的效力如何 ，裁决可决定哪些问题？
根据新实施的立法，仲裁程序限于决定基本薪酬，明确排除任何其他问题或构成谈
判组成部分的管理条款（包括但不限于任何其他形式的报酬，奖金，津贴等）。裁
决与《集体就业协议》具有同等效力，且自提交调解申请书的第二天起生效。
7.简要介绍程序。
根据双方各自的请求，仲裁由一名或三名仲裁员（仲裁委员会）进行。仲裁员从仲
裁员名单中选取（在不连贯的情况下，抽签决定），并检查调解员收集的所有证
据。具体而言，评估争议时，必须考虑以下方面：仲裁期间收集的财务数据，即财
务状况、降低竞争力差距的进展、希腊中期财政策略期间每单位劳动成本的减少，
以及与争议有关的职业和商业活动的生产力。裁决于仲裁员承担职责之日起 10 天
内作出，如果此前存在调解，则在 30 天内作出。应该指出的是，自请求仲裁之日起
10 天，罢工的权利被延缓。
8.仲裁裁决是终局性的吗？
针对因裁决的效力而引发或与之有关的任何争议，均可通过劳动争议的特定程序由
涉及集体争议的任何一方向法庭提交请求材料提出质疑，法庭判决对受仲裁裁决约
束的双方均具有约束力。法律规定了短期时限，用于案件审理与上诉。
